OLG München: Anspruch auf Erteilung eines Buchauszuges in bestimmter Form?

Die Praxis zeigt, dass viele Handelsvertreter Buchauszüge in bestimmter digitaler Form verlangen (vorliegend als „durchsuchbare PDF-Datei“) oder in „EDV-verwertbarer Form“.

Das OLG München – U 3387/16 – hat entschieden, dass ein Handelsvertreter keinen Anspruch auf Erteilung des Buchauszugs in einer bestimmtem Form hat, weil in § 87 c Abs. 2 HGB keine Form vorgeschrieben sei, in der der Unternehmer den geschuldeten Buchauszug zu erstellen habe. Im Ergebnis obliegt es damit der freien Entscheidung des Unternehmers, wie er den Handelsvertreter den Buchauszug erteilt.

Außerdem – so das OLG München – sei ein Antrag auf Erteilung eines Buchauszugs „in EDV-verwertbarer Form“ nicht ausreichend bestimmt und damit auch nicht vollstreckbar, weil es verschiedene Programme und Dateiformate gebe, wobei hier nicht jedes Programm und Dateiformat kompatibel sei.

 

Recht zur Arbeitsverweigerung bei unbilliger Weisung?

Seit ei­ni­gen Jah­ren gibt es un­ter­schied­li­che Mei­nun­gen zu der Fra­ge, ob Ar­beit­neh­mer da­zu be­rech­tigt sind, sich über rechts­wid­ri­ge Ar­beits­an­wei­sun­gen hin­weg­zu­set­zen, d.h. de­ren Be­fol­gung zu ver­wei­gern. Ge­nau­er ge­sagt geht es um die Fol­gen von Wei­sun­gen, die des­halb rechts­wid­rig sind, weil der Ar­beit­ge­ber die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers nicht aus­rei­chend be­rück­sich­tigt hat, so dass sie un­zu­mut­bar bzw. „un­bil­lig“ sind.

Nach An­sicht des Zehn­ten BAG-Se­nats, der da­mit vom Fünf­ten Se­nat ab­weicht, müs­sen Ar­beit­neh­mer un­bil­li­ge Wei­sun­gen nicht be­fol­gen, auch nicht vor­läu­fig bis zu ei­ner ge­richt­li­chen Klä­rung: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 14.06.2017, 10 AZR 330/16

Wel­che Auf­ga­ben Ar­beit­neh­mer er­le­di­gen müssen, ist in Ar­beits­verträgen und Gesetzen nur grob um­ris­sen. Al­le die­se Re­ge­lun­gen sa­gen nicht, was Ar­beit­neh­mer hier und heu­te tun müssen. Die­se Ent­schei­dun­gen kann da­her der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig tref­fen (oh­ne Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers), und zwar auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts. Das Wei­sungs­recht um­fasst – vorbehaltlich anderslautender arbeitsvertraglicher Regelungen  – den In­halt der Ar­beit (Was ist heu­te zu tun? In wel­cher Rei­hen­fol­ge? Wie ist die Ar­beit zu er­le­di­gen?), den Ar­beits­ort und die La­ge der Ar­beits­zeit (wann be­ginnt die tägli­che Ar­beit).

Ei­ne Wei­sung kann aus zwei Gründen rechts­wid­rig sein: (1) Sie verstößt ge­gen den Ar­beits­ver­trag, ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nen Ta­rif­ver­trag oder ein Ge­setz. Dann ist die Wei­sung von vorn­her­ein rechts­wid­rig und muss nicht be­folgt wer­den oder (2) die Wei­sung hält die all­ge­mei­nen recht­li­chen Gren­zen (Ar­beits­ver­trag, Ta­rif usw.) zwar ein, ent­spricht aber nicht „bil­li­gem Er­mes­sen“. Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers nicht ge­nug berück­sich­tigt. Das macht die Wei­sung „un­bil­lig“.

Auf Dau­er ist es dem Ar­beit­neh­mer nicht zu­mut­bar ist, sie zu be­fol­gen. Aber mögli­cher­wei­se vorläufig bis zu ei­ner ge­richt­li­chen Klärung?

Die­se Auf­fas­sung hat der Fünf­te Se­nat des BAG im Jah­re 2012 ver­tre­ten. Nach dieser Entscheidung war der Arbeitnehmer verpflichtet, einer unbilligen Weisung zunächst Folge zu leisten und den Ausgang eines Gerichtsverfahrens zur Feststellung der Unwirksamkeit der Weisung abzuwarten.

Könn­te der Arbeitnehmer da­ge­gen ei­ne un­bil­li­ge Wei­sung ver­wei­gern, trägt er das Ri­si­ko ei­ner Fehl­einschätzung der Rechts­la­ge. Soll­te sich nämlich im Nach­hin­ein her­aus­stel­len, dass ei­ne nicht be­folg­te Wei­sung doch rech­tens ist, war die Ar­beits­ver­wei­ge­rung rechts­wid­rig und es dro­hen Ab­mah­nung(en) und Kündi­gung.

Mit seiner jetzigen Ent­schei­dung hat der Zehn­te BAG-Se­nat den Fünf­ten Se­nat ge­fragt, ob er an sei­ner Mei­nung in die­ser Fra­ge wei­ter fest­hal­ten möch­te. An­ders als der Fünf­te Se­nat ist der Zehn­te Se­nat der Mei­nung, dass Ar­beit­neh­mer ei­ne un­bil­li­ge Wei­sung, die der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge sei­nes all­ge­mei­nen Wei­sungs­rechts (§ 106 Ge­wO) er­teilt, auch dann nicht be­fol­gen müssen, wenn noch kei­ne dem­ent­spre­chen­de rechts­kräfti­ge Ge­richts­ent­schei­dung vor­liegt. Nun hat der Fünfte Senat mitgeteilt, er halte an seiner bisherigen Auffassung nicht länger fest.

Praxisfolgen: Bisher hatte der Arbeitnehmer einer (auch vermeintlich unbilligen) Weisung  vor­läu­fig bis zu ei­ner ge­richt­li­chen Klä­rung – unter etwaigem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung – zu folgen, ansonsten drohte ihm der Verlust seines Vergütungsanspruchs und im schlimmsten Fall die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Ein Abschätzungsrisiko für den Arbeitnehmer bestand nicht. Nach der jetzigen Rechtsprechungsänderung trägt der Arbeitnehmer das Abschätzungsrisiko, will er der angeblich unbilligen Weisung nicht unter Vorbehalt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung nachkommen. Stellt sich nach einer mehrere Monate dauernden arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung heraus, dass die Weisung doch wirksam war, muss der Arbeitnehmer auch die arbeitsrechtlichen Konsequenzen der Nichtbefolgung der Weisung / seiner Fehleinschätzung bis hin zu einer Kündigung tragen.

Arbeitnehmer sollten daher nach wie vor nur in (evident) be­gründe­ten Aus­nah­mefällen aus ihrer Sicht unbilligen Weisungen nicht nachkommen.

BAG: Schriftform bei Befristung verlangt Unterzeichnung der Vertragsurkunde vor Arbeitsbeginn

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Diese erfordert grundsätzlich § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Befristungsabrede doch beide Parteien auf derselben Urkunde. Werden mehrere gleichlautende Urkunden erstellt, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet, § 126 Abs. 2 Satz 3 BGB.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 14.12.2016 – 7 AZR 797/14 – entschieden, dass die Schriftform dann nicht gewahrt ist, wenn

  • der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn eine von ihm nicht unterzeichnete, die Befristungsabrede enthaltende Vertragsurkunde übergibt,
  • der Arbeitnehmer die Vertragsurkunde unterzeichnet an den Arbeitgeber zurückgibt,
  • der Arbeitnehmer zu dem in der Vertragsurkunde bezeichneten Vertragsbeginn die Arbeit aufnimmt und
  • ihm die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde erst zu einem späteren Zeitpunkt zugeht.

In diesem Fall ist der Arbeitsvertrag zwar nicht bereits zur Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer, aber durch die Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zustande gekommen. Die Befristung ist mangels Schriftform unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

Nur wenn der Arbeitgeber sein Vertragsangebot bereits selbst schriftlich unterbreitet hat, billigt ihm die Rechtsprechung einen Vorbehalt seines Angebots der Gestalt zu, dass er selbst nur einen schriftlichen Vertrag abschließen wollte, so dass dann nur ein jederzeit beenden bares bloßes faktisches Arbeitsverhältnis entsteht.

Praxishinweis: Arbeitgeber sollten tunlichst darauf achten, dass bei befristeten Arbeitsverträgen vor Arbeitsbeginn ein beidseitig unterzeichneter befristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

BAG: Zulagen und Prämien aller Art sind beim Mindestlohn zu berücksichtigen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 21.12.2016 – 5 AZR 374/16 – entschieden,  dass es sich bei dem Mindestlohnanspruch um einen eigenständigen Anspruch handelt, der neben den arbeits-oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch trete. Dieser Anspruch wird erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit Euro 8,50 ergebe.

Der Europäische Gerichtshof sieht alle „zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers“ als Bestandteile des Mindestlohns an. Dieser Rechtsprechung ist nun das BAG unter Berücksichtigung des gesetzlichen Zwecks des Mindestlohns, nämlich der Gewährung eines existenzsichernden Monatseinkommens für jeden Arbeitnehmer, gefolgt. Daher sind nach der Entscheidung des BAG Zulagen und Prämien aller Art beim Mindestlohn zu berücksichtigen. Im Rahmen des Mindestlohns ist also ein weiterer Entgeltbegriff zu Grunde zu legen, der alle im Synallagma stehenden Geldleistungen berücksichtigt. Diese Entscheidung schafft Klarheit, nachdem es zu Besichtigung von Zulagen und Prämien im Rahmen des Mindestlohns widersprüchliche Rechtsprechung verschiedener Landesarbeitsgerichte gab.

BAG: «Junges dynamisches Team» ist Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 – für Klarheit bezüglich einer lange umstrittenen Frage im Bereich der Alterdiskriminierung durch sehr gängige Formulierungen in Stellenausschreibungen gesorgt.

Das BAG stellt seiner Entscheidung folgenden Orientierungssatz voraus:

Die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld „mit einem jungen dynamischen Team“ geboten wird, bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters i.S.v. § 3 I AGG und ist deshalb geeignet, die Vermutung i.S.v. § 22 AGG zu begründen, dass ein/e Bewerber/in im Stellenbesetzungsverfahren wegen seines/ihres Alters benachteiligt wurde.

Die Frage, ob die Formulierung „junges dynamisches Team“ in einer Stellenanzeige ein Indiz für eine Diskriminierung älterer Bewerber darstellt, war lange Zeit umstritten. Mit der jetzigen Entscheidung des BAG ist sie für die Praxis beantwortet. Nach Ansicht des BAG enthalte diese Formulierung in der Stellenanzeige die Botschaft, dass die Mitglieder des Teams jung sind und ein Bewerber gesucht werde, der ebenfalls jung ist.

Dementsprechend sollten diese und ähnliche Formulierungen keinesfalls mehr in Stellenanzeigen verwendet werden.

Zur Kündigung von sog. „Low-Perfomern“

Immer wieder fragen mich Arbeitgeber, ob man Arbeitnehmer, mit deren Leistungen man unzufrieden ist („Low Perfomer“), kündigen kann.

Eine gesetzliche Definition des „Low Performers“ gibt es nicht. Unter einer „Low Perfomance“ versteht man im arbeitsrechtlichen Sinn regelmäßig die Nicht- sowie die Minderleistung eines Mitarbeiters.

Sofern ein Arbeitnehmer gar keine Arbeitsleistung erbringt, verletzt er seine arbeitsvertragliche Leistungspflicht. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber bei nachweisbarer Nichtleistung des Arbeitnehmers berechtigt sein, diesen abzumahnen und bei wiederholtem Verstoß auch ordentlich oder außerordentlich zu kündigen.

Komplexer sind die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht gänzlich verweigert, sie aber jedenfalls nicht so erbringt, wie es der Vorstellung seines Arbeitgebers entspricht. Hier stellt sich sodann zunächst die Frage, was der Arbeitnehmer überhaupt leisten muss.

Die Beurteilung der Arbeitsleistung ist schon deshalb schwierig, weil der Arbeitnehmer keinen bestimmten Erfolg schuldet. So betont auch das BAG in sämtlichen einschlägigen Entscheidungen, dass der Arbeitnehmer bereits dann seine arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt, wenn er „unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit“ arbeite. Auf dieser Basis ist nur dann eine Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer entweder nicht steuerbar zu „seiner Normalleistung“ außerstande ist (personenbedingte Kündigung) oder vorwerfbar fehlerhaft arbeitet (verhaltensbedingte Kündigung). Arbeitgeber können sich wegen des subjektiven Kriteriums somit bei der Beurteilung eines „Low Performers“ nicht allein objektiv an „Outperformern“ orientieren. Mitarbeiter sind nämlich nicht dauernd zu objektiven Spitzenleistungen verpflichtet; auch einem noch so sorgfältig arbeitenden Mitarbeiter können und werden natürlich gelegentliche Fehler unterlaufen. Nicht jede unterdurchschnittliche Leistung kann daher aus arbeitsrechtlicher Sicht schon eine „Low Performance“ darstellen.

Aber wann liegt dann eine „low performance“ vor? Nach der Rechtsprechung müssen Arbeitgeber immer zunächst eine Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer bilden und innerhalb dieser die zu erwartende Durchschnittsarbeitsleistung definieren. Trotz des subjektiven Ausgangspunkts ist dem Arbeitgeber daher ein Rückgriff auf die Leistung vergleichbarer Mitarbeiter möglich. Dabei können verschiedene Kriterien herangezogen werden. Reagieren kann der Arbeitgeber bei deutlicher Überschreitung einer Fehlerquote (qualitative Minderleistung) bzw. Unterschreitung der Leistung (quantitative Minderleistung) vergleichbarer Mitarbeiter.

Eine relevante Minderleistung nach der Rechtsprechung dann vor, wenn der Arbeitnehmer die durchschnittliche Arbeitsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer über einen repräsentativen Zeitraum um ca. ein Drittel unterschreitet. In diesem Fall kann der Arbeitgeber berechtigt sein, den Arbeitnehmer bei einer vorwerfbaren Pflichtverletzung abzumahnen und gegebenenfalls auch verhaltensbedingt zu kündigen. Arbeitgeber müssen aber auf jeden Fall den Gründen für eine festgestellte Minderleistung nachgehen. Dies ist vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich. Nach der Rechtsprechung berechtigt allein die Feststellung einer objektiv vorliegenden Minderleistung den Arbeitgeber noch nicht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Ursachenforschung setzt regelmäßig bei der Frage an, ob der Arbeitnehmer will, aber nicht kann (personenbedingte Kündigung), oder der Mitarbeiter kann, aber nicht will (verhaltensbedingte Kündigung).

Wegen der bestehenden Unsicherheit, ob der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit vorwerfbar nicht ausschöpft oder schlicht trotz Anspannung aller Kräfte nicht mehr zu leisten imstande ist, sollten Arbeitgeber beim Ausspruch einer Kündigung wegen „Low Performance“ sehr vorsichtig sein. Eine personenbedingte Kündigung (Arbeitnehmer will, aber kann nicht) ist hierbei noch sehr viel schwieriger durchzusetzen als eine verhaltensbedingte Kündigung (Arbeitnehmer kann, aber will nicht).

Anpassungsbedarf bei Standard-Arbeitsverträgen

Textformklausel anstatt Schriftformklausel

Ab dem 1. Oktober 2016 sind wegen einer Gesetzesänderung des § 309 Nr. 13 BGB  im AGB-Recht vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner an „eine strengere Form als die Textform″ binden. Bisher waren AGB unwirksam, wenn sie Anzeigen an eine „strengere Form als die Schriftform″ banden. Zukünftig dürfen Klauselverwender daher in ihren AGB nur noch verlangen, dass der Vertragspartner Erklärungen in Textform abgibt.

Verlangt ein Gesetz die Schriftform, ist diese Formvorschrift grundsätzlich nur erfüllt, wenn die Erklärung eigenhändig im Original unterzeichnet wird. Die eigenhändige Unterschrift kann durch ein notariell beglaubigtes Handzeichen oder durch die qualifizierte elektronische Signatur bei einer elektronischen Erklärung ersetzt werden. E-Mail oder Telefax genügen der gesetzlichen Schriftform nicht. Für das Einhalten der Textform hingegen reicht es aus, eine Erklärung per E-Mail oder Telefax zu übermitteln. Eine eigenhändige Namensunterschrift, wie beim Schriftformerfordernis nach § 126 Absatz 1 BGB, ist bei der Textform also nicht notwendig.

Die gesetzliche Neuregelung wirkt sich insbesondere auf Ausschlussfristen aus, die fast jeder Standard-Arbeitsvertrag enthält. Üblich sind zweistufige Ausschlussfristen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen auf der ersten Stufe ihre (vermeintlichen) Ansprüche innerhalb einer gewissen Frist (angemessen sind drei Monate) beim Vertragspartner schriftlich geltend machen. Die Ansprüche erlöschen, falls die Frist überschritten wird. Auf der zweiten Stufe sind die Ansprüche gerichtlich einzuklagen, falls der Vertragspartner die Ansprüche ablehnt oder sich innerhalb einer bestimmten Zeit nicht erklärt.

Wegen der gesetzlichen Neuregelung darf die Ausschlussfrist auf der ersten Stufe die Erklärung „in Textform″ verlangen; strengere Anforderungen – also „schriftlich″ bzw. „in Schriftform″ – sind unwirksam. Ausschlussfristen, die der Arbeitgeber in seinen Arbeitsverträgen ab dem 1. Oktober 2016 verwendet, müssen die gesetzliche Neuregelung beachten. Vor dem 1. Oktober 2016 abgeschlossene Arbeitsverträge müssen Arbeitgeber aber nicht anpassen, da die verschärfte gesetzliche Regelung nur für Verträge gilt, die nach dem 30. September 2016 entstehen.

Offen ist, ob die Rechtsprechung die nachträgliche Änderung bestehender Arbeitsverträge auch als neu entstandene Schuldverhältnisse wertet; zur Sicherheit sollte der Arbeitgeber Vertragsänderungen / – nachträge  wie Neuabschlüsse behandeln und bei jedem Vertragsnachtrag daher auch die Standard-Klausel bzgl. der Ausschlussfristen entsprechen mitanpassen.

Passen Arbeitgeber ihre zukünftiges Vertragsmuster nicht an, droht doppelter Nachteil: Ausschlussfristen, die wie bisher die „schriftliche″ Geltendmachung verlangen, sind nach § 309 Nr. 13 BGB nF. zu streng; die Ausschlussfrist ist unwirksam. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche nachträglich bis zur dreijährigen Grenze der Verjährung geltend machen und einklagen. Eigene Ansprüche hingegen erlöschen weiterhin nach drei Monaten, wenn der Arbeitgeber sie nicht binnen dieser Frist schriftlich beim Arbeitnehmer geltend macht: Auf die Unwirksamkeit eigener Klauseln darf der Arbeitgeber sich nicht berufen. Er ist an das gebunden, was er in seinen vorformulierten Arbeitsvertrag aufgenommen hat.

 

Anspruch auf Bonus auch bei gekündigtem Arbeitsverhältnis (LAG Düsseldorf, 02.08.2016)

Die grundsätzlich bestehende Freiheit des Arbeitgebers, ob und wie er seinen Arbeitnehmern vertraglich nicht geschuldete Leistungen gewährt, beispielsweise Bonuszahlungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt, wird durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begrenzt. Nach diesem Grundsatz ist es verboten – so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil vom 2.8.2016 -, gekündigte Arbeitnehmer von einer Bonuszahlung auszuschließen, wenn der Bonus allein an die Leistung  der Arbeitnehmer und das Geschäftsergebnis des Unternehmens anknüpft.

Der Arbeitgeber ist auch bei vertraglich nicht geschuldeten freiwilligen Leistungen an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er die freiwillige Leistung/den Bonus  anhand von ihm gesetzten Kriterien auszahlt. Werden die Boni nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip ausbezahlt, steht der Grundsatz der Vertragsfreiheit bei der individuellen Aushandlung von Gehältern hinter dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zurück. Gibt es beim Arbeitgeber also ein generalisierendes Bonusprinzip, dürfen einzelne Arbeitnehmer hiervon nur bei Vorliegen sachlicher Gründe ausgenommen werden. Zwar sind die Belohnung von Betriebstreue und damit einhergehende Stichtagsregelungen bei freiwilligen Leistungen grundsätzlich zulässig, müssen aber den Mitarbeitern im Vorfeld transparent und klar kommuniziert werden.

Arbeitnehmer haben einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber über die Darlegung der Differenzierungsgründe von Jahressonderzahlungen in verschiedener Höhe. Der Arbeitnehmer hat heirbei im Prozess lediglich das Bestehen eines erkennbar generalisierenden Bonussystems und seine Herausnahme von der Bonuszahlung zu behaupten. Es ist dann Sache des Arbeitgebers sich dahingehend zu erklären, welche sachlichen Gründe für die Herausnahme des betroffenen Arbeitnehmers und die hiermit einhergehende Ungleichbehandlung bestehen. Irgendwelche Freiwilligkeitsvorbehalte reichen hier als Rechtfertigung für den Arbeitgeber keinesfalls, weil diese gerade keinen sachlichen Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung des betroffenen Arbeitnehmers darstellen können.

ACHTUNG: Sozialversicherungspflicht von Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführern

Minderheitsgesellschafter einer GmbH sind Personen, welche einen Anteil an der GmbH unter 50 % halten. Mit dieser geringen Beteiligung verfügen sie jedoch über keine „entscheidende Rechtsmacht“ und können keine Beschlüsse und Weisungen verhindern, zum Beispiel die eigene Abberufung (Entlassung). Solche Minderheitsgesellschafter sind als GmbH-Geschäftsführer daher im absoluten Regelfall sozialversicherungspflichtig.

Mit dem „Schönwetterurteil“ (Urteil vom 29. August 2012)   entschied das Bundes-sozialgerichts (BSG) nun, dass auch eine familiäre Rücksichtnahme in einer Familien-GmbH bei der Beurteilung einer Beschäftigung keine Rolle mehr spielen darf. Somit sind Familienangehörige, welche als Minderheitsgesellschafter keinen entscheidenden Einfluss auf die GmbH haben, als sozialversicherungspflichtig anzusehen und rückwirkend anzumelden. Das Urteil blieb in der Praxis meist unbeachtet, daher trifft dies nun eine hohe Anzahl von Firmen. Seit dem „Schönwetterurteil“ des BSG wird eben in dieser häufig in der Praxis angetroffene Konstellation der Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer als versicherungspflichtiger Beschäftigter beurteilt.

Auch für Gesellschafter-Geschäftsführer, welche „Kopf und Seele“ des Unternehmens sind und unter Umständen sogar über einen alten Befreiungsbescheid der Krankenkasse verfügen, gilt vorstehende Rechtsprechung des BSG. Auch die Minderheitsgesellschafter mit alleiniger Branchenkenntnis sind nun grundsätzlich als sozialversicherungspflichtige  Beschäftigte anzusehen.

Um hohe Nachforderungen zu verhindern, schlossen viele Gesellschafter nun  einen (schuldrechtlichen) Vertrag außerhalb der Satzung mit dem Inhalt, zukünftig nur noch einstimmig abzustimmen (Stimmbindungsvertrag). Damit sollte auch für einen Minderheitsgesellschafter die „50 % Hürde“ überwunden und eine sog. Sperrminorität erlangt werden. Ziel sollte es sein, Beschlüsse oder Weisungen verhindern zu können. Damit sollten Minderheitsgesellschafter wieder „Rechtsmacht“ wie ein selbständiger Unternehmer haben, um eine sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung zu vermeiden.

Die Landessozialgerichte urteilten über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen in der Vergangenheit sehr unterschiedlich. Jetzt kippte das BSG nun Ende 2015 mit gleich 3 Urteilen (BSG, Urteile vom 11. November 2015)  auch die vermeintlich sozialversicherungspflichtvermeidende Stimmrechtsbindung außerhalb von Gesellschaftsverträgen. Stimmrechtsbindungsverträge außerhalb von Gesellschaftsverträgen (Satzungen) entfalten hiernach keine Wirkung bei der Beurteilung einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.

Minderheitsgesellschafter sind somit in nahezu allen Fallkonstellationen versicherungspflichtig, so dass Beitragsnachforderungen drohen.

 

 

„Neu-Darlehensverträge“ sind auch noch nach dem 21. Juni 2016, also nach wie vor widerrufbar

Die absolute Widerrufsfrist des 21.06.2016 für Verbraucherdarlehensverträge wegen fehlerhafter Widerrufsbelehrungen ist und war in aller Munde. Diese absolute Widerrufsfrist gilt aber nur für „Alt-Darlehensverträge“ die zwischen dem 1. September 2002 und dem 10. Juni 2010 abgeschlossen wurden. Für Darlehensverträge, die nach dem 10. Juni 2010 („Neu-Darlehensverträge“)  abgeschlossen wurden, gilt diese absolute Widerrufsfrist aber nicht. Dies können nach wie vor widerrufen werden, sofern die Widerrufsbelehrung fehlerhaft sein sollte.

Viele von mir in der letzten Zeit untersuchte Neu-Darlehensverträge beinhalten fehlerhafte Widerrufsbelehrungen. Die Ursache liegt in den konkret als Pflichtangaben im Sinne des § 492 Abs. 2 BGB a. F. aufgeführten Beispielen. In vielen Widerrufsinformation heißt es nämlich:

„Die Frist beginnt nach Abschluss des Vertrages, aber erst, nachdem der Darlehensnehmer alle Pflichtangaben nach § 492 Abs. 2 BGB (z. B. Angabe des effektiven Jahreszinses, Angaben zum einzuhaltenden Verfahren bei der Kündigung des Vertrags, Angabe der für die Sparkasse zuständigen Aufsichtsbehörde) erhalten hat.“

Als Beispiele werden nicht – wie im amtlichen Muster – „Angabe zur Art des Darlehens, Angabe zum Nettodarlehensbetrag, Angabe zur Vertragslaufzeit“ und damit Angaben im Sinne des Art. 247 § 6 Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. § 3 Abs. 1 Nr. 2, 4 und 6 EGBGB a. F. genannt. Aufgeführt werden vielmehr „Angabe des effektiven Jahreszinses, Angaben zum einzuhaltenden Verfahren bei der Kündigung des Vertrags, Angabe der für den Darlehensgeber zuständigen Aufsichtsbehörde“ und damit Angaben im Sinne des Art. 247 § 6 Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 6 Abs. 1 Nr. 3 und 5 EGBGB a. F. Die streitgegenständlichen Widerrufsinformationen sind in Bezug auf die Pflichtangaben gemäß § 492 Abs. 2 BGB a. F. zumindest missverständlich und damit fehlerhaft (LG Nürnberg-Fürth, Urteil vom 25.02.2016 – 6 O 6071/15; OLG Celle, Hinweisbeschluss vom 02.12.2015 –  3 U 108/15; LG Verden, Urteil vom 08.05.2015, 4 O 264/14; OLG Koblenz, Beschluss vom 15.10.2015 – 8 U 241/15; LG Hamburg, Urteil vom 13.11.2015 – 329 O 174/15).

Oftmals widersprechen sich die Widerrufsbelehrung  im Kreditvertrag und die Widerrufsinformation   im unter Umständen ausgehändigten „Europäisches Standardisiertes Merkblatt“. Weichen aber zwei parallel erteilte Widerrufsbelehrungen inhaltlich voneinander ab, kann der Verbraucher nicht erkennen, welche Belehrung nun für ihn gelten soll. Die Unwirksamkeit der gesamten Widerrufsinformation ist die Folge. Dies hat der BGH bereits im Jahre 2004 (Urteil vom 18.10.2004 – 11 ZR 352/02) festgestellt, indem er ausführte: „Auch die den Klägern gesondert ausgehändigte Widerrufsbelehrung ist nicht ordnungsgemäß. Das folgt schon daraus, daß die Belehrung in der Beitrittserklärung inhaltlich unzutreffend ist. Zwar enthält die gesonderte Belehrung diesen Fehler nicht. Es bleibt aber ein Widerspruch zwischen den beiden Belehrungen. Damit fehlt es insgesamt an einer unmissverständlichen Belehrung.“

Es besteht daher auch bei vielen Neu-Darlehensverträgen die Chance sich aus dem Kreditvertrag durch Widerruf zu lösen und eine neue zinsgünstigere Finanzierung einzugehen.

Es lohnt sich also nach wie vor, einen Blick in seine Kreditunterlagen zu werfen.