OLG München: Anspruch auf Erteilung eines Buchauszuges in bestimmter Form?

Die Praxis zeigt, dass viele Handelsvertreter Buchauszüge in bestimmter digitaler Form verlangen (vorliegend als „durchsuchbare PDF-Datei“) oder in „EDV-verwertbarer Form“.

Das OLG München – U 3387/16 – hat entschieden, dass ein Handelsvertreter keinen Anspruch auf Erteilung des Buchauszugs in einer bestimmtem Form hat, weil in § 87 c Abs. 2 HGB keine Form vorgeschrieben sei, in der der Unternehmer den geschuldeten Buchauszug zu erstellen habe. Im Ergebnis obliegt es damit der freien Entscheidung des Unternehmers, wie er den Handelsvertreter den Buchauszug erteilt.

Außerdem – so das OLG München – sei ein Antrag auf Erteilung eines Buchauszugs „in EDV-verwertbarer Form“ nicht ausreichend bestimmt und damit auch nicht vollstreckbar, weil es verschiedene Programme und Dateiformate gebe, wobei hier nicht jedes Programm und Dateiformat kompatibel sei.

 

Recht zur Arbeitsverweigerung bei unbilliger Weisung?

Seit ei­ni­gen Jah­ren gibt es un­ter­schied­li­che Mei­nun­gen zu der Fra­ge, ob Ar­beit­neh­mer da­zu be­rech­tigt sind, sich über rechts­wid­ri­ge Ar­beits­an­wei­sun­gen hin­weg­zu­set­zen, d.h. de­ren Be­fol­gung zu ver­wei­gern. Ge­nau­er ge­sagt geht es um die Fol­gen von Wei­sun­gen, die des­halb rechts­wid­rig sind, weil der Ar­beit­ge­ber die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers nicht aus­rei­chend be­rück­sich­tigt hat, so dass sie un­zu­mut­bar bzw. „un­bil­lig“ sind.

Nach An­sicht des Zehn­ten BAG-Se­nats, der da­mit vom Fünf­ten Se­nat ab­weicht, müs­sen Ar­beit­neh­mer un­bil­li­ge Wei­sun­gen nicht be­fol­gen, auch nicht vor­läu­fig bis zu ei­ner ge­richt­li­chen Klä­rung: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 14.06.2017, 10 AZR 330/16

Wel­che Auf­ga­ben Ar­beit­neh­mer er­le­di­gen müssen, ist in Ar­beits­verträgen und Gesetzen nur grob um­ris­sen. Al­le die­se Re­ge­lun­gen sa­gen nicht, was Ar­beit­neh­mer hier und heu­te tun müssen. Die­se Ent­schei­dun­gen kann da­her der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig tref­fen (oh­ne Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers), und zwar auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts. Das Wei­sungs­recht um­fasst – vorbehaltlich anderslautender arbeitsvertraglicher Regelungen  – den In­halt der Ar­beit (Was ist heu­te zu tun? In wel­cher Rei­hen­fol­ge? Wie ist die Ar­beit zu er­le­di­gen?), den Ar­beits­ort und die La­ge der Ar­beits­zeit (wann be­ginnt die tägli­che Ar­beit).

Ei­ne Wei­sung kann aus zwei Gründen rechts­wid­rig sein: (1) Sie verstößt ge­gen den Ar­beits­ver­trag, ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nen Ta­rif­ver­trag oder ein Ge­setz. Dann ist die Wei­sung von vorn­her­ein rechts­wid­rig und muss nicht be­folgt wer­den oder (2) die Wei­sung hält die all­ge­mei­nen recht­li­chen Gren­zen (Ar­beits­ver­trag, Ta­rif usw.) zwar ein, ent­spricht aber nicht „bil­li­gem Er­mes­sen“. Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers nicht ge­nug berück­sich­tigt. Das macht die Wei­sung „un­bil­lig“.

Auf Dau­er ist es dem Ar­beit­neh­mer nicht zu­mut­bar ist, sie zu be­fol­gen. Aber mögli­cher­wei­se vorläufig bis zu ei­ner ge­richt­li­chen Klärung?

Die­se Auf­fas­sung hat der Fünf­te Se­nat des BAG im Jah­re 2012 ver­tre­ten. Nach dieser Entscheidung war der Arbeitnehmer verpflichtet, einer unbilligen Weisung zunächst Folge zu leisten und den Ausgang eines Gerichtsverfahrens zur Feststellung der Unwirksamkeit der Weisung abzuwarten.

Könn­te der Arbeitnehmer da­ge­gen ei­ne un­bil­li­ge Wei­sung ver­wei­gern, trägt er das Ri­si­ko ei­ner Fehl­einschätzung der Rechts­la­ge. Soll­te sich nämlich im Nach­hin­ein her­aus­stel­len, dass ei­ne nicht be­folg­te Wei­sung doch rech­tens ist, war die Ar­beits­ver­wei­ge­rung rechts­wid­rig und es dro­hen Ab­mah­nung(en) und Kündi­gung.

Mit seiner jetzigen Ent­schei­dung hat der Zehn­te BAG-Se­nat den Fünf­ten Se­nat ge­fragt, ob er an sei­ner Mei­nung in die­ser Fra­ge wei­ter fest­hal­ten möch­te. An­ders als der Fünf­te Se­nat ist der Zehn­te Se­nat der Mei­nung, dass Ar­beit­neh­mer ei­ne un­bil­li­ge Wei­sung, die der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge sei­nes all­ge­mei­nen Wei­sungs­rechts (§ 106 Ge­wO) er­teilt, auch dann nicht be­fol­gen müssen, wenn noch kei­ne dem­ent­spre­chen­de rechts­kräfti­ge Ge­richts­ent­schei­dung vor­liegt. Nun hat der Fünfte Senat mitgeteilt, er halte an seiner bisherigen Auffassung nicht länger fest.

Praxisfolgen: Bisher hatte der Arbeitnehmer einer (auch vermeintlich unbilligen) Weisung  vor­läu­fig bis zu ei­ner ge­richt­li­chen Klä­rung – unter etwaigem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung – zu folgen, ansonsten drohte ihm der Verlust seines Vergütungsanspruchs und im schlimmsten Fall die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Ein Abschätzungsrisiko für den Arbeitnehmer bestand nicht. Nach der jetzigen Rechtsprechungsänderung trägt der Arbeitnehmer das Abschätzungsrisiko, will er der angeblich unbilligen Weisung nicht unter Vorbehalt bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung nachkommen. Stellt sich nach einer mehrere Monate dauernden arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung heraus, dass die Weisung doch wirksam war, muss der Arbeitnehmer auch die arbeitsrechtlichen Konsequenzen der Nichtbefolgung der Weisung / seiner Fehleinschätzung bis hin zu einer Kündigung tragen.

Arbeitnehmer sollten daher nach wie vor nur in (evident) be­gründe­ten Aus­nah­mefällen aus ihrer Sicht unbilligen Weisungen nicht nachkommen.

BAG: Schriftform bei Befristung verlangt Unterzeichnung der Vertragsurkunde vor Arbeitsbeginn

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Diese erfordert grundsätzlich § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unterzeichnung der Befristungsabrede doch beide Parteien auf derselben Urkunde. Werden mehrere gleichlautende Urkunden erstellt, genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet, § 126 Abs. 2 Satz 3 BGB.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 14.12.2016 – 7 AZR 797/14 – entschieden, dass die Schriftform dann nicht gewahrt ist, wenn

  • der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn eine von ihm nicht unterzeichnete, die Befristungsabrede enthaltende Vertragsurkunde übergibt,
  • der Arbeitnehmer die Vertragsurkunde unterzeichnet an den Arbeitgeber zurückgibt,
  • der Arbeitnehmer zu dem in der Vertragsurkunde bezeichneten Vertragsbeginn die Arbeit aufnimmt und
  • ihm die auch vom Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsurkunde erst zu einem späteren Zeitpunkt zugeht.

In diesem Fall ist der Arbeitsvertrag zwar nicht bereits zur Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer, aber durch die Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zustande gekommen. Die Befristung ist mangels Schriftform unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

Nur wenn der Arbeitgeber sein Vertragsangebot bereits selbst schriftlich unterbreitet hat, billigt ihm die Rechtsprechung einen Vorbehalt seines Angebots der Gestalt zu, dass er selbst nur einen schriftlichen Vertrag abschließen wollte, so dass dann nur ein jederzeit beenden bares bloßes faktisches Arbeitsverhältnis entsteht.

Praxishinweis: Arbeitgeber sollten tunlichst darauf achten, dass bei befristeten Arbeitsverträgen vor Arbeitsbeginn ein beidseitig unterzeichneter befristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

BAG: Zulagen und Prämien aller Art sind beim Mindestlohn zu berücksichtigen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 21.12.2016 – 5 AZR 374/16 – entschieden,  dass es sich bei dem Mindestlohnanspruch um einen eigenständigen Anspruch handelt, der neben den arbeits-oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch trete. Dieser Anspruch wird erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit Euro 8,50 ergebe.

Der Europäische Gerichtshof sieht alle „zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers“ als Bestandteile des Mindestlohns an. Dieser Rechtsprechung ist nun das BAG unter Berücksichtigung des gesetzlichen Zwecks des Mindestlohns, nämlich der Gewährung eines existenzsichernden Monatseinkommens für jeden Arbeitnehmer, gefolgt. Daher sind nach der Entscheidung des BAG Zulagen und Prämien aller Art beim Mindestlohn zu berücksichtigen. Im Rahmen des Mindestlohns ist also ein weiterer Entgeltbegriff zu Grunde zu legen, der alle im Synallagma stehenden Geldleistungen berücksichtigt. Diese Entscheidung schafft Klarheit, nachdem es zu Besichtigung von Zulagen und Prämien im Rahmen des Mindestlohns widersprüchliche Rechtsprechung verschiedener Landesarbeitsgerichte gab.

BAG: «Junges dynamisches Team» ist Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 – für Klarheit bezüglich einer lange umstrittenen Frage im Bereich der Alterdiskriminierung durch sehr gängige Formulierungen in Stellenausschreibungen gesorgt.

Das BAG stellt seiner Entscheidung folgenden Orientierungssatz voraus:

Die Formulierung in einer Stellenausschreibung, wonach dem/der Bewerber/in eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld „mit einem jungen dynamischen Team“ geboten wird, bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters i.S.v. § 3 I AGG und ist deshalb geeignet, die Vermutung i.S.v. § 22 AGG zu begründen, dass ein/e Bewerber/in im Stellenbesetzungsverfahren wegen seines/ihres Alters benachteiligt wurde.

Die Frage, ob die Formulierung „junges dynamisches Team“ in einer Stellenanzeige ein Indiz für eine Diskriminierung älterer Bewerber darstellt, war lange Zeit umstritten. Mit der jetzigen Entscheidung des BAG ist sie für die Praxis beantwortet. Nach Ansicht des BAG enthalte diese Formulierung in der Stellenanzeige die Botschaft, dass die Mitglieder des Teams jung sind und ein Bewerber gesucht werde, der ebenfalls jung ist.

Dementsprechend sollten diese und ähnliche Formulierungen keinesfalls mehr in Stellenanzeigen verwendet werden.

Anspruch auf Bonus auch bei gekündigtem Arbeitsverhältnis (LAG Düsseldorf, 02.08.2016)

Die grundsätzlich bestehende Freiheit des Arbeitgebers, ob und wie er seinen Arbeitnehmern vertraglich nicht geschuldete Leistungen gewährt, beispielsweise Bonuszahlungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt, wird durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begrenzt. Nach diesem Grundsatz ist es verboten – so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil vom 2.8.2016 -, gekündigte Arbeitnehmer von einer Bonuszahlung auszuschließen, wenn der Bonus allein an die Leistung  der Arbeitnehmer und das Geschäftsergebnis des Unternehmens anknüpft.

Der Arbeitgeber ist auch bei vertraglich nicht geschuldeten freiwilligen Leistungen an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er die freiwillige Leistung/den Bonus  anhand von ihm gesetzten Kriterien auszahlt. Werden die Boni nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip ausbezahlt, steht der Grundsatz der Vertragsfreiheit bei der individuellen Aushandlung von Gehältern hinter dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zurück. Gibt es beim Arbeitgeber also ein generalisierendes Bonusprinzip, dürfen einzelne Arbeitnehmer hiervon nur bei Vorliegen sachlicher Gründe ausgenommen werden. Zwar sind die Belohnung von Betriebstreue und damit einhergehende Stichtagsregelungen bei freiwilligen Leistungen grundsätzlich zulässig, müssen aber den Mitarbeitern im Vorfeld transparent und klar kommuniziert werden.

Arbeitnehmer haben einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber über die Darlegung der Differenzierungsgründe von Jahressonderzahlungen in verschiedener Höhe. Der Arbeitnehmer hat heirbei im Prozess lediglich das Bestehen eines erkennbar generalisierenden Bonussystems und seine Herausnahme von der Bonuszahlung zu behaupten. Es ist dann Sache des Arbeitgebers sich dahingehend zu erklären, welche sachlichen Gründe für die Herausnahme des betroffenen Arbeitnehmers und die hiermit einhergehende Ungleichbehandlung bestehen. Irgendwelche Freiwilligkeitsvorbehalte reichen hier als Rechtfertigung für den Arbeitgeber keinesfalls, weil diese gerade keinen sachlichen Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung des betroffenen Arbeitnehmers darstellen können.

ACHTUNG: Sozialversicherungspflicht von Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführern

Minderheitsgesellschafter einer GmbH sind Personen, welche einen Anteil an der GmbH unter 50 % halten. Mit dieser geringen Beteiligung verfügen sie jedoch über keine „entscheidende Rechtsmacht“ und können keine Beschlüsse und Weisungen verhindern, zum Beispiel die eigene Abberufung (Entlassung). Solche Minderheitsgesellschafter sind als GmbH-Geschäftsführer daher im absoluten Regelfall sozialversicherungspflichtig.

Mit dem „Schönwetterurteil“ (Urteil vom 29. August 2012)   entschied das Bundes-sozialgerichts (BSG) nun, dass auch eine familiäre Rücksichtnahme in einer Familien-GmbH bei der Beurteilung einer Beschäftigung keine Rolle mehr spielen darf. Somit sind Familienangehörige, welche als Minderheitsgesellschafter keinen entscheidenden Einfluss auf die GmbH haben, als sozialversicherungspflichtig anzusehen und rückwirkend anzumelden. Das Urteil blieb in der Praxis meist unbeachtet, daher trifft dies nun eine hohe Anzahl von Firmen. Seit dem „Schönwetterurteil“ des BSG wird eben in dieser häufig in der Praxis angetroffene Konstellation der Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer als versicherungspflichtiger Beschäftigter beurteilt.

Auch für Gesellschafter-Geschäftsführer, welche „Kopf und Seele“ des Unternehmens sind und unter Umständen sogar über einen alten Befreiungsbescheid der Krankenkasse verfügen, gilt vorstehende Rechtsprechung des BSG. Auch die Minderheitsgesellschafter mit alleiniger Branchenkenntnis sind nun grundsätzlich als sozialversicherungspflichtige  Beschäftigte anzusehen.

Um hohe Nachforderungen zu verhindern, schlossen viele Gesellschafter nun  einen (schuldrechtlichen) Vertrag außerhalb der Satzung mit dem Inhalt, zukünftig nur noch einstimmig abzustimmen (Stimmbindungsvertrag). Damit sollte auch für einen Minderheitsgesellschafter die „50 % Hürde“ überwunden und eine sog. Sperrminorität erlangt werden. Ziel sollte es sein, Beschlüsse oder Weisungen verhindern zu können. Damit sollten Minderheitsgesellschafter wieder „Rechtsmacht“ wie ein selbständiger Unternehmer haben, um eine sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung zu vermeiden.

Die Landessozialgerichte urteilten über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen in der Vergangenheit sehr unterschiedlich. Jetzt kippte das BSG nun Ende 2015 mit gleich 3 Urteilen (BSG, Urteile vom 11. November 2015)  auch die vermeintlich sozialversicherungspflichtvermeidende Stimmrechtsbindung außerhalb von Gesellschaftsverträgen. Stimmrechtsbindungsverträge außerhalb von Gesellschaftsverträgen (Satzungen) entfalten hiernach keine Wirkung bei der Beurteilung einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.

Minderheitsgesellschafter sind somit in nahezu allen Fallkonstellationen versicherungspflichtig, so dass Beitragsnachforderungen drohen.

 

 

BAG: Altersgrenzen in Arbeitsverträgen sind „dynamisch“ auszulegen

Äußerst praxisrelevant hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Altersgrenze in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, nach der das Arbeitsverhältnis „ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Vollendung des 65. Lebensjahres enden soll“, nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahin auszulegen sei, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters enden soll.

Auch bei arbeitsvertraglichen Klauseln, die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abstrakt auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abstellen, sondern auf die Vollendung des 65. Lebensjahres (was vor allem bei vielen älteren Arbeitsverträgen der Fall ist), ist nun richtigerweise davon auszugehen, dass die Parteien die Befristung „dynamisch“  an die jeweilige gesetzliche  Regelaltersgrenze knüpfen wollten.

Wettbewerbsverstoß: Werbung für eine Küche nebst Elektro-Geräten ohne Herstellerangaben und Typenbezeichnung

Das OLG Celle – 13 U 71/15 – hat am 16. Juli 2015 ein in der Küchenbranche viel diskutiertes Urteil erlassen, wonach bei der Werbung mit einer Komplettküche auch die Marken- und Typenbezeichnung der aufgeführten Elektrogeräte anzugeben ist, insbesondere dann, wenn die in der Komplettküche enthaltenenen Elektrogeräte nebst jeweiliger  Energieeffizienzklasse der Elektrogeräte angegeben werden. Das OLG Celle stellt seiner Entscheidung folgende Orientierungssätze voraus.

„1. Jede gezielte auf den Absatz eines bestimmten Produkts gerichtete werbliche Ankündigung stellt ein Anbieten von Waren gemäß § 5a Abs. 3 UWG dar. Ein mehrseitiges Prospekt für Eröffnungsangebote eines Möbelhauses welches, die Abbildungen von Küchen nebst Stellmaßen, Angaben zu den Schränken sowie zu den darin enthaltenen Haushaltsgeräten inklusive Nennung der Energieeffizienzklasse [Fettung durch den Verfasser] enthält fällt hierunter, selbst, wenn in der Werbeanzeige weder Hersteller noch Typenbezeichnung genannt wurden (Anschluss BGH, 16. Juli 2009, I ZR 50/07, GRUR 2010, 248).

2. Eine derartige Werbung muss alle wesentlichen Merkmale der Ware gem. § 5a Abs. 3 Nr. 1 UWG nennen. Wesentliche Informationen sind solche, die der durchschnittliche Verbraucher je nach den Umständen benötigt, um eine informationsgeleitete geschäftliche Entscheidung zu treffen, und die somit einen Durchschnittsverbraucher zu einer geschäftlichen Entscheidung veranlassen oder zu veranlassen geeignet sind, die er sonst nicht getroffen hätte. Die Marken- und Typenbezeichnung der in der Werbeanzeige ausdrücklich unter Hinweis auf deren Energieeffizienzklasse aufgeführten Elektrogeräte sind daher mit aufzunehmen [Fettung durch den Verfasser]. Unzweifelhaft sind die Elektrogeräte, mit denen eine Küche ausgestattet ist, ein wesentliches Merkmal des angebotenen Produkts, denn Funktionalität und Qualität einer Küche werden nicht nur durch den Korpus, sondern gleichermaßen durch die in ihr enthaltenen Elektrogeräte bestimmt. Der Verbraucher kann den Wert der angebotenen Küche erst dann hinreichend beurteilen, wenn er die Marke bzw. den Hersteller der angebotenen Elektrogeräte insoweit gibt es deutliche Qualitäts- und Preisunterschiede und auch ihre Typenbezeichnung kennt (Anschluss BGH, 19. Februar 2014, I ZR 17/13, NJW-RR 2014, 860).

3. Der Umstand, dass Elektrogeräte nicht einzeln am Markt erhältlich sein können, kann kein Grund sein, deren Marken- und Typenbezeichnungen zu verschweigen. Denn auch die Tatsache, dass es ein Gerät nicht einzeln zu kaufen gibt, kann für sich betrachtet eine für den Verbraucher wesentliche Information sein, die ggf. gerade den Ausschlag geben kann, die Küche nicht erwerben zu wollen.“

BGH verbietet die Werbung mit „kostenloser Zweitbrille“

Eine Optikerkette hatte damit geworben, dass ein Kunde beim Kauf einer Brille mit Premium-Einstärken- und Gleitsichtgläsern kostenlos eine Zweitbrille im Wert von 89 Euro dazu bekäme. Die Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs ging hiergegen im Klagewege mit der Begründung vor, dass für Heilmittel grundsätzlich nicht mit Zugaben geworben werden dürfe.
Der Bundesgerichtshof (BGH) hat jetzt entschieden, dass Augenoptiker nicht ohne weiteres damit werben dürfen, dass Kunden beim Kauf einer Brille eine “Kostenlose Zweitbrille“ dazu bekommen. Ein solcher Hinweis verstößt nach Ansicht des Bundesgerichtshofs (BGH) in Karlsruhe gegen das heilmittelwerberechtliche Zugabeverbot gemäß § 7 Abs. 1 Heilmittelwerbegesetz (HWG) und ist damit wettbewerbswidrig. Das Verbot des § 7 Abs. 1 HWG setzt voraus, dass die Werbung geeignet ist, den Kunden durch die Aussicht auf Zugaben und Werbegaben unsachlich zu beeinflussen. Einer unmittelbaren oder mittelbaren Gesundheitsgefährdung bedarf es dabei nicht.
Der BGH hält mit seiner jetzigen Entscheidung an seiner strengen Auffassung zum heilmittelwerberechtlichen Zugabeverbot und an der Anwendbarkeit des Zugabeverbots auch auf Sehhilfen fest.