Anpassungsbedarf bei Standard-Arbeitsverträgen

Textformklausel anstatt Schriftformklausel

Ab dem 1. Oktober 2016 sind wegen einer Gesetzesänderung des § 309 Nr. 13 BGB  im AGB-Recht vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner an „eine strengere Form als die Textform″ binden. Bisher waren AGB unwirksam, wenn sie Anzeigen an eine „strengere Form als die Schriftform″ banden. Zukünftig dürfen Klauselverwender daher in ihren AGB nur noch verlangen, dass der Vertragspartner Erklärungen in Textform abgibt.

Verlangt ein Gesetz die Schriftform, ist diese Formvorschrift grundsätzlich nur erfüllt, wenn die Erklärung eigenhändig im Original unterzeichnet wird. Die eigenhändige Unterschrift kann durch ein notariell beglaubigtes Handzeichen oder durch die qualifizierte elektronische Signatur bei einer elektronischen Erklärung ersetzt werden. E-Mail oder Telefax genügen der gesetzlichen Schriftform nicht. Für das Einhalten der Textform hingegen reicht es aus, eine Erklärung per E-Mail oder Telefax zu übermitteln. Eine eigenhändige Namensunterschrift, wie beim Schriftformerfordernis nach § 126 Absatz 1 BGB, ist bei der Textform also nicht notwendig.

Die gesetzliche Neuregelung wirkt sich insbesondere auf Ausschlussfristen aus, die fast jeder Standard-Arbeitsvertrag enthält. Üblich sind zweistufige Ausschlussfristen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen auf der ersten Stufe ihre (vermeintlichen) Ansprüche innerhalb einer gewissen Frist (angemessen sind drei Monate) beim Vertragspartner schriftlich geltend machen. Die Ansprüche erlöschen, falls die Frist überschritten wird. Auf der zweiten Stufe sind die Ansprüche gerichtlich einzuklagen, falls der Vertragspartner die Ansprüche ablehnt oder sich innerhalb einer bestimmten Zeit nicht erklärt.

Wegen der gesetzlichen Neuregelung darf die Ausschlussfrist auf der ersten Stufe die Erklärung „in Textform″ verlangen; strengere Anforderungen – also „schriftlich″ bzw. „in Schriftform″ – sind unwirksam. Ausschlussfristen, die der Arbeitgeber in seinen Arbeitsverträgen ab dem 1. Oktober 2016 verwendet, müssen die gesetzliche Neuregelung beachten. Vor dem 1. Oktober 2016 abgeschlossene Arbeitsverträge müssen Arbeitgeber aber nicht anpassen, da die verschärfte gesetzliche Regelung nur für Verträge gilt, die nach dem 30. September 2016 entstehen.

Offen ist, ob die Rechtsprechung die nachträgliche Änderung bestehender Arbeitsverträge auch als neu entstandene Schuldverhältnisse wertet; zur Sicherheit sollte der Arbeitgeber Vertragsänderungen / – nachträge  wie Neuabschlüsse behandeln und bei jedem Vertragsnachtrag daher auch die Standard-Klausel bzgl. der Ausschlussfristen entsprechen mitanpassen.

Passen Arbeitgeber ihre zukünftiges Vertragsmuster nicht an, droht doppelter Nachteil: Ausschlussfristen, die wie bisher die „schriftliche″ Geltendmachung verlangen, sind nach § 309 Nr. 13 BGB nF. zu streng; die Ausschlussfrist ist unwirksam. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche nachträglich bis zur dreijährigen Grenze der Verjährung geltend machen und einklagen. Eigene Ansprüche hingegen erlöschen weiterhin nach drei Monaten, wenn der Arbeitgeber sie nicht binnen dieser Frist schriftlich beim Arbeitnehmer geltend macht: Auf die Unwirksamkeit eigener Klauseln darf der Arbeitgeber sich nicht berufen. Er ist an das gebunden, was er in seinen vorformulierten Arbeitsvertrag aufgenommen hat.