Anspruch auf Bonus auch bei gekündigtem Arbeitsverhältnis (LAG Düsseldorf, 02.08.2016)

Die grundsätzlich bestehende Freiheit des Arbeitgebers, ob und wie er seinen Arbeitnehmern vertraglich nicht geschuldete Leistungen gewährt, beispielsweise Bonuszahlungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt, wird durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begrenzt. Nach diesem Grundsatz ist es verboten – so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil vom 2.8.2016 -, gekündigte Arbeitnehmer von einer Bonuszahlung auszuschließen, wenn der Bonus allein an die Leistung  der Arbeitnehmer und das Geschäftsergebnis des Unternehmens anknüpft.

Der Arbeitgeber ist auch bei vertraglich nicht geschuldeten freiwilligen Leistungen an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er die freiwillige Leistung/den Bonus  anhand von ihm gesetzten Kriterien auszahlt. Werden die Boni nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip ausbezahlt, steht der Grundsatz der Vertragsfreiheit bei der individuellen Aushandlung von Gehältern hinter dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zurück. Gibt es beim Arbeitgeber also ein generalisierendes Bonusprinzip, dürfen einzelne Arbeitnehmer hiervon nur bei Vorliegen sachlicher Gründe ausgenommen werden. Zwar sind die Belohnung von Betriebstreue und damit einhergehende Stichtagsregelungen bei freiwilligen Leistungen grundsätzlich zulässig, müssen aber den Mitarbeitern im Vorfeld transparent und klar kommuniziert werden.

Arbeitnehmer haben einen entsprechenden Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber über die Darlegung der Differenzierungsgründe von Jahressonderzahlungen in verschiedener Höhe. Der Arbeitnehmer hat heirbei im Prozess lediglich das Bestehen eines erkennbar generalisierenden Bonussystems und seine Herausnahme von der Bonuszahlung zu behaupten. Es ist dann Sache des Arbeitgebers sich dahingehend zu erklären, welche sachlichen Gründe für die Herausnahme des betroffenen Arbeitnehmers und die hiermit einhergehende Ungleichbehandlung bestehen. Irgendwelche Freiwilligkeitsvorbehalte reichen hier als Rechtfertigung für den Arbeitgeber keinesfalls, weil diese gerade keinen sachlichen Rechtfertigungsgrund für die Ungleichbehandlung des betroffenen Arbeitnehmers darstellen können.